Knowledge-building: formare ogni risorsa come parte di una squadra

Una buona politica aziendale di gestione delle risorse umane interviene anche sul comportamento di ogni singola risorsa.
 
Come anticipato, alcune aree richiedono caratteristiche che spesso sono da coltivarsi proprio in azienda attraverso knowledge-building e formazione.
Vediamo nello specifico proprio il knowledge-building, di cosa si tratta?

 

Knowledge-building pedagogy

Il knowledge-building pedagogy è un modello pisco-pedagogico, elaborato da due studiosi dell’Università di Toronto, che considera essenziale, nella nostra contemporaneità, essere capaci di usare la conoscenza in modo creativo così da generare sempre nuove soluzioni per i problemi quotidiani della vita lavorativa.
Secondo i due studiosi è la stessa scuola a prediligere processi di apprendimento, e risultati, incentrati sul singolo individuo.
Perché dovremmo augurarci che fosse diversamente?
Pensiamoci facendo riferimento alle nostre aziende.
Immaginiamo percorsi di apprendimento diversamente organizzati e finalizzati alla crescita della squadra, piuttosto che del singolo, dove il problem solving si misura con dilemmi reali e tattiche proattive.
L’apprendimento è quindi una fase, un mezzo, non il fine ultimo: esso è un’attività intermedia utile al progresso culturale della squadra.
Con il knowledge-building non abbiamo più un gruppo sparso dove ogni risorsa accumula conoscenze da tenere per sé, ma una squadra unita che, come un patrimonio, costruisce e condivide un proprio know-how.

 

I dodici principi

Come ogni metodologia, il knowledge-building consta di dodici principi:

  1. idee reali-problemi autentici;
  2. migliorabilità delle idee;
  3. diversità delle idee;
  4. punti di sintesi superiori;
  5. attivazione epistemica;
  6. conoscenza della comunità come responsabilità collettiva;
  7. democratizzazione della conoscenza;
  8. avanzamenti simmetrici della conoscenza;
  9. costruzione di conoscenza come processo pervasivo;
  10. uso costruttivo di fonti autorevoli;
  11. discorso centrato sulla costruzione di conoscenza;
  12. valutazione trasformativa distribuita.

 
Questi principi si applicano anche al dialogo, che deve, ad esempio, essere sempre costruttivo e progressivo, deve tendere alla comprensione più che all’accordo, e deve rifarsi a fatti accertabili.
Possiamo provare da subito con un piccolo esperimento: per far sì che il nostro prossimo discorso con i collaboratori crei delle conoscenze, ricordiamoci di porre domande e fare affermazioni regolative.

 

Il significato della promozione

Le politiche di promozione del personale, oltre a potenziare stipendio e motivazione, dicono al nostro personale che intenti e obiettivi sono reali e tangibili, sono perciò un segnale.
Non solo, promuovere individui capaci e collocarli in posizioni più responsabilizzanti ha un impatto significativo sul lavoro di tutti e sull’andamento aziendale.

 

Fare bene all’azienda con il knowledge-building

Le informazioni arricchiscono il bagaglio esperienziale dell’azienda perché partecipano al processo di diffusione di modelli operativi e procedurali e ottimizzano il lavoro proprio per la condivisione di modelli comuni.
Promuovere il capitale umano di una azienda è basilare perché il suo valore, anche se di difficile accertamento, è monetizzabile.
Non dimentichiamolo!